Dieser Assessment Guide (Bewertungskatalog) wurde als ein Teil der Arbeit des keynet-Projektes entwickelt. Dieses Projekt war darauf ausgerichtet, Untersuchungen vorzunehmen, welche Auswirkungen das Niveau der Schlüsselfähigkeiten auf das Wachstum der Beschäftigung bei jungen arbeitslosen Menschen und bei älteren Langzeitarbeitslosen hat. Dieser Katalog ist an Ausbilder und Arbeitgeber gerichtet und zeigt Bewertungs-strategien und - techniken auf, die in den am Projekt beteiligten Ländern genutzt werden.

Es wird eingeschätzt, dass Ausbilder und Arbeitgeber sehr beschäftigte Personen sind. Oftmals ist kaum Zeit vorhanden, neue und vielleicht auch bessere Wege zu suchen, um einzuschätzen, wie effektiv die Trainingsstrategien sind, welches Niveau an Schlüsselfähigkeiten bei den Beschäftigten bzw. Auszubildenden (allg. Teilnehmer) vorhanden ist, welche Stärken und Schwächen existieren. Als ein Ergebnis des Projektes versucht dieser Assessment Guide Informationen und Ideen auf direktem Wege, wie nachfolgend dargestellt, zu präsentieren:

 

Schlüsselfähigkeiten in Bildung und Weiterbildung
in Griechenland, Schweden, Großbritannien und Deutschland

Alter	Allgemeinbildung	Schlüsselfähigkeiten	Tätigkeitsspezif. Fähigkeiten	Auswirkungen auf Beschäftigung
Basisgrundlagen der Bildung: Schulstart und Transfer zur Sekundarschule. Deutschland 5-14 Griechenland 6-12 Schweden 7-13 Großbritannien 5-11	Alle Länder bieten Bildung in einem Einzel-Subjekt-basiertem System an ergänzt durch ein Programm themenbasierter Strategien	Schlüsselfähigkeiten in allen Ländern anzufinden, gewöhnlich rechnen, lesen, schreiben, IT. Schweden: Gruppenprojekte.	Begrenzt, wichtig erst mit zunehmendem Alter. Deutschland und Griechenland: Praktika, Schweden: Besichtigung der Arbeitsplätz der Eltern, Großbritannien: Beginn arbeitsplatzbezogener Ausbildung	Schemata in allen Ländern. Griechenland: Vereinfachung in Textbüchern, Schweden: positive Anfänge "Welt der Arbeit", Großbritannien: persönliche und soziale Bildungsprogramme
Sekundarstufe, Alter variieren: Deutschland 14-19 Griechenland 12-15 Schweden 13-16 Großbritanniene 11-16	Bedeutende Unterschiede zwischen den einzelnen Ländern Deutschland: Abiturstufe, Schweden: Projekt-gruppenstrategie, Griechenland und Großbritannien: Ein-zelpersonförderung.	Bedeutende Unterschiede zwischen den einzelnen Ländern: Deutschland, Griechenland, Schweden: grundlegende Fähigkeiten. Großbritannien: Fähigkeiten auf allen Gebieten	Wenig oder gar nicht in Griechenland und Großbritannien, einige in Kursen in Deutschland, in Schweden Unternehmensbesuche und berufliche Arbeit	Kein zentrales Merkmal in den Ländern, Griechenland: Karriereorientierte Aktivitäten, in Schwede. Praktika in Unternehmen.
Phase nach allgemeiner Schulpflicht: 16 to 19+/20. Deutschland 16-19 Griechenland 15+-20+ Schweden 16+-20+ Großbritannien 16+-20+	In allen Ländern größere Schwerpunkt auf Schlüsselfähigkeiten, individuelles Lernen, Studium	Deutschland und Großbritannien: Qualifikation der Fähigkeiten, Griechenland IT und Technologie, Schweden: IT und Zusammenarbeit mit anderen	In allen Ländern davon abhängig, welcher beruflicher Werdegang verfolgt wird.	Variiert in den einzelnen Ländern: z.B. Berufsausbildung, Griechenland: Werksverbund, Schweden: gekoppelt an das Arbeitsamt
Über Mitte 20: Frauen und Familie, technologischer und ökonomischer Wechsel.	Begrenzt in Griechenland und Großbritannien, in Deutschland: gute Qualität der Allgemeinbildung, in Schweden: Programm zur Erhöhung der Fähigkeiten und Teamwork.	Begrenzt in Griechenland und Großbritannien, In Deutschland Fortführung der hohen Qualität von Grundlagen- und beruflichen Fähigkeiten. In Schweden. Fortführung im Arbeitstraining.	Meist abhängig vom Unternehmen. Größere Bedeutung von IT und Kommunikation	In begrenztem Maße formelle Programme, meist konzentriert auf die Nutzung von IT bezogen auf das Unternehmen.

 

Allgemeinbildung und Bestimmung der Schlüsselfähigkeiten in der Sekundarstufe
(11- 16+) in den Partnerländern

	Deutschland	Griechenland	Schweden	Großbritannien
Allgemeinbil -dung	Zielgruppen: Schüler mit guten und besten Voraussetzungen, um den Schulabschluß zu erreichen	Einzelsubjektbasiert, individuelle subjektive Bewertung durch den Lehrer	2- bzw. 3-sprachige individuell orientierteAusbildung   Umfangreiche Gruppenprojekte als Möglichkeit für eigenes Lernen.   Informationen aus dem Internet, keine Zertifizierung der Schlüsselfähigkeiten	Weiterführung der Einzelsubjektbasierten Bildung. Beginn von berufsbasierenden Kursen, Studenten erhalten eine abgestufte Qualifikation, die als "Eintritt" in die Welt der Weiterbildung und der Arbeit gilt.
Schlüsselfä -higkeiten	Methoden: Kurse, z.B. in Wirtschaft oder NaturwissenschaftenBildungspolitik in Deutschland bedeutet, dass die allgemeinbildenden Schulen auf Allgemeinbildung orientieren. Bedeutung liegt in den grundlegenden Schlüsselfähigkeiten während der 10-jährigen Bildung. Schlüsselfähigkeiten sind analysierbar, werden aber nicht explizit hervorgehoben	Kommunikation, Teamwork, IT; keine Zertifizierung		Schlüsselfähigkeiten: Kommunikation, Abbildung von Zahlenmaterial, IT. Alle Bildungsprogramme müssen zeigen, wo und wie Schlüsselfähigkeiten innerhalb von Kursen verbreitet werden können. Erhalten einer Anerkennung durch ein Zertifikat Niveau 1 und 2.

 

3. Bewertung und deren Nutzung
Der Bewertungskatalog wurde erarbeitet, um zwei Personengruppen in Ihrer Tätigkeit zu unterstützen: Lehrer, Ausbilder und Arbeitgeber. Anliegen dieser beiden Nutzergruppen ist es, dass die Bewertung Ergebnisse und Informationen liefert, die dem Studenten aufzeigen, wo seine Stärken und Schwächen liegen (diagnostische und formative Bewertung). Den Arbeitgeber hingegen interessiert, ob die gesteckten Ziele an Fähigkeiten erreicht wurden (summative Bewertung).

Grundlegende Bewertungsprinzipien
zu Beginn festlegen, welche Informationen gefordert sind (individueller Aktionsplan)
die Bewertung muss eine zuverlässige Erfahrung für Student/Auszubildenden/ Beschäftigten sein
die Bewertung muss zuverlässige Informationen liefern, unabhängig von der Person, die die Bewertung durchführt
die Ergebnisse der Bewertung müssen anwendbar sein
die Zertifizierung sollte handhabbar und kosteneffizient sein

Hinweis: alle diskutierten Beispiele sind aus den verschiedenen Ländern zusammengetragen und haben somit einen unterschiedlichen pädagogischen, sozialen und politischen Hintergrund. Bitte beachten Sie deshalb auch die Information in den Tabellen Seite 7 und 8.

Mögliche Vorgehensweise/Methode in der Nutzung eines Programms zur Bewertung von Schlüsselfähigkeiten

Ausgangspunkt
Lern- bzw. Fortbildungsprogramm
Entscheidung über die Weitergabe der Schlüsselfähigkeiten
durch spezielle Programme (IT-Kurse)
durch einen Hauptkurs für Studenten/Auszubildende

Bewertungsstrategie
Abhängig von der Vorgehensweise bei der Trainingsmaßnahme
(Ausrichtung worauf? Speziell oder übergreifend?)

Bewertungstechniken
(direkt oder indirekt)

4. Bewertung zu Beginn eines Programms (diagnostische Bewertung)
Anfangsbewertung gewinnt zunehmend an Bedeutung. Das liegt darin begründet, dass Auszubildende aller Altersgruppen mit einem unterschiedlichen Niveau an Leistungen Zugang zu Trainingsprogrammen finden und es für die Ausbilder entscheidend ist, über ein klares Bild der Ausgangssituation und der Entwicklungsanforderungen zu verfügen. Um Irritationen zu vermeiden sollte Klarheit herrschen über die Fragen, weshalb eine Anfangsbewertung, welche eingebundenen Methoden wurden genutzt und welche Forderungen werden an die Ausbilder gestellt. Zur Durchführung der Anfangsbewertung können beispielsweise folgende Verfahren genutzt werden: Qualifikationsnachweise, Referenzen, Interviews, Selbstdarstellung. Folgende Fragen sollten die diagnostische Bewertung begleiten:
Liefert die Bewertung ein Bild über Stärken und Schwächen? (aus Sicht des Auszubildenden)
Liefert die Bewertung Informationen über den Angestellten, die es ermöglichen, ein angemessenes Trainingsprogramm anzubieten (aus Sicht des Arbeitgebers)?

Die im Katalog dargestellten Beispiele sind alle in gleicher Art und Weise strukturiert. An dieser Stelle einige Hinweise zur Arbeit mit den Beispielen:

1. Titel des Programms/der Maßnahme
2. Zielgruppen
3. Ziele der Maßnahme
4. Strategie/Schritte der Umsetzung der Maßnahme
5. Bewertung/Beispiele für Bewertungsprozeß
6. Aufzeichnungen/Bericht über die erreichte Leistung
7. individueller Aktionsplan

Beispiel	Titel	Zielgruppe	Ziel	Strategie	Bewertung	Aufzeichnungen/ Ergeb-nisse	Aktionsplan
1	Schul/Hochschulbasier-tes Bildungs-/Bewertungs-pragramm - Großbritannien	Schüler bzw. Hochschul-studenten	Vertraut machen mit Schlüssel-fähigkeiten	6-Stufen-Programm Selbsteinschätzung, Test, Diskussionen, individuelle Gespräche	Direkter Test,Diskussion	Wie kannst Du dem Trainer/Arbeitgeber beweisen, dass Du diese Fähigkeiten besitzt und sie auch anwenden kannst?	Wie kann Niveauver-besserung erreicht werden?
2	Programm speziell für junge Arbeitslose (auch anwendbar bei älteren Arbeitslosen)Großbritannien	Auszubildende, Auszubildende mit Abschluß , aber arbeitslos in den Berufen Pflege, Verwaltung, IT, Verkauf	Integration von key-skills in die Trainingsmaßnahme	Vortraining, Zusammenarbeit, Einschätzung des eigenen Lernens und Autretens, Betriebspraktika	Diskussion und praktische Erfahrungen	Praxisorientierte Ausrichtung	Kombination zwischen theoretischer und praktischer Ausbildung
3	Untersuchung individueller Interessen, Neigungen und Fähigkeiten industrieller BeschäftigungSchweden	Junge interessierte Leute an Arbeiten in der Industrie, Berufsabbrecher	Bessere Selbstein-schätzung, erste feste Tätigkeit bzw. neue Tätigkeit	2-Stufen-ProgrammAnforderungen des Arbeitgebers, freiwilliger Test der Teilnehmer, Trainingsmaßnahme zur Verbesserung von Kompetenz und Selbsterkenntnis	Individuelle Gespräche, Tests, Interviews, Eignung für welche Tätigkeit	Basierend auf der Bewertung	Allgemeine Kenntnisse, technische Kenntnisse, persönliche Lernstile

 

5. Bewertung während eines Programms: Formative Bewertung
Charakteristika der formativen Bewertung in Beziehung zu den Schlüsselfähigkeiten

Student/Auszubildender/Angestellter innerhalb einer Trainingsmaßnahme bzw. in Beschäftigung Trainer/Arbeitgeber müssen wissen, ob ein Fortschritt erzielt wurde, welche individuellen Stärken und Schwächen existieren Diese Informationen erlauben ein Training, um diese Schwächen zu überwinden

Die folgenden fünf Beispiele illustrieren verschiedenen Vorgehensweisen der formativen Bewertung. Jede für sich lief erfolgreich und entsprach den Forderungen von Beschäftigten und Angestellten. Auch wenn es Beispiele aus verschiedenen Ländern sind, zeigen sie die Bedeutung der Schlüsselfähigkeiten und ihre Anwendbarkeit auch international.

Personengruppen mit unterschiedlichem beruflichen Hintergrund und unterschiedlichem Anspruchsniveau wird Hilfe angeboten, ihre Ziele zu erreichen. Um in der formativen Bewertung aber wirklich erfolgreich zu sein, muss man auf eine Vielzahl von Bewertungsmethoden zurückgreifen, um ein wirkliches Kompetenzprofil der Person zu erhalten. Eine Voraussetzung dafür ist, dass die diagnostische Bewertung gewissenhaft durchgeführt wird.

 

Beispiel	Titel	Zielgruppe	Ziel	Strategie	Bewertung	Aufzeichnungen/ Ergeb-nisse	Aktionsplan
4	Jobrotation Deutschland	Arbeitslose, die eine Stellvertreter-funktion im Betrieb einnehmen für denjenigen, der sich weiterbildet	Erhöhung der Wettbewerbs-fähigkeit des Betriebes durch Qualifizierung der Mitarbeiter	Qualifizierung des Mitarbeiters;Qualifizierung des Stellvertreters, um dessen Kompetenzen zu erhöhen	Formlos, während des Trainings, Erfolg als Vorausset-zung für die nächste Stufe	Resultiert aus der Bewertung und abhängig von den Anforderungen des Betriebes	Formal oder formlos
5	Existenzgründer Deutschland	Arbeitslose ohne Berufsausbildung bzw. mit Hochschulab-schluß	Wiedereintritt ins Berufsleben ermöglichen oder eigenes Unternehmen gründen	Stärken und Schwächen der Teilnehmer, individuelle Programme, praktische Arbeit	Formal, während der Maßnahme, Unterneh-menskonzept	Resultiert aus der Bewertung bzw. welche Ziele der Teilnehmer verfolgt	Formal oder formlos
6	Formative Bewertung kürzlich arbeitslos gewordener Personen: Großbritannien	Ältere Arbeitslose, die kürzlich wieder Arbeit gefunden haben (auch auf Probebasis)	Bewertung der Resonanz der Rückkehr zu Beschäf-tigung, Effektivität der Maßnahme	Enge Zusammenarbeit zwischen Auszubil-denden und Arbeit-geber, selbständig lernender Auszubildender,	in Bezug auf das persönl. Niveaus an Fähigkeiten		Bewertung und persönliche Tagebücher
7	Arbeitsplatz als Bewertungsgrundlage Großbritannien	Alle Mitarbeiter in einem Betrieb, die tätigkeitsspezifi-sche Fähigkeiten verbessern wollen	Verbindung zwischen Theorie und Praxis aufzeigen	Zugeschnitten auf den aktuellen Arbeitsplatz,	Beobachtung der Tätig-keiten, Projekte, Fallstudien	Überblick über gegenwärtige Leistungen und zukünftige Erfordernisse
8	IT Greenhouse Schweden	Junge Menschen mit Interesse für IT	IT-Fähigkeiten so entwickeln, dass sie Unternehmer werden	Trainingsprojekt, Kombination von theoretischer und praktischer Ausbildung	Kompetenz-basierend, interaktives Arbeiten,	Belege, Arbeitsbücher, Einschätzungen, Kompetenz bei Anwendung der Kenntnisse unter neuen Situationen

 

6. Bewertung am Ende eines Programms: Summative Bewertung
Wenn man von lebenslangem Lernen spricht, dann erreicht man eigentlich nie die summative Bewertung. Es kann aber so erklärt werden, dass eine Momentaufnahme (ein "Schnappschuss") der erreichten Leistungen zu einem bestimmten Zeitpunkt erstellt wird. Es wird festgestellt, dass die Entwicklung der summativen Bewertungstechniken einerseits viel mit der Zuverlässigkeit (akzeptiert der Arbeitsgeber die erstellte Bewertung?) und andererseits mit der Gültigkeit (Wie stehen die Arbeitgeber dazu, dass die aufgedeckten Befähigungen Auswirkungen auf die Beschäftigung haben?) zu tun haben.

9	Qualifikation der Schlüsselfähigkeiten Großbritannien	Studenten, Auszubildende, Arbeitssuchende, offen für alle Altersgruppen	Strukturpro-gramm mit nationaler Spezifikation	Praxisbezogene Bewertung der Voraussetzungen der Teilnehmer plus unabhängige Bewertung,	"Tagebuch" über Fortschritte des Teilnehmers, schriftliche Tests	Zertifikat
10	Kombination von formativer und summativer Bewertung Griechenland	Personen mit dem Wunsch, Unternehmer zu werden als KMU	"Natur" des Unternehmers, Möglichkeiten, persönliche Eigenschaften	Unternehmensgrün-dung im Vordergrund, Bewertung der persönlichen Voraussetzungen	Tests, Fragebögen	Diagnostische, formative und summative Bewertung in Verbindung mit Diskussionen
12	Bewertung für Gruppen mit spezifischen LernbedarfenGroßbritannien	Auszubildende und Arbeitslose mit Lernschwierigkei-ten	Vermittlung von Basisfähigkeiten, um in Beschäftigung zu kommen	Vortraining, keine formale Qualifikation, immer orientiert an Basisfähigkeiten	Positiv, flexibel, passend, einfach, praktikabel	So angelegt, dass positive Errungenschaften im Vordergrund stehen, um motivierend zu wirken	Arbeitsplatz-basiert bzw. Simulation, abgestimmt auf jeden einzelnen

 

 

7. Bewertung für Personen mit bestimmten Lernanforderungen (siehe Beispiel 12 in der Tabelle)
Es gibt eine Anzahl von Studenten, Auszubildenden oder Arbeitssuchende, besonders bei ethnischen Minderheiten oder bei Personen, deren Muttersprache nicht die Landessprache ist, wo besondere Anforderungen an spezifisches Lernen gestellt werden. Oder Personengruppen mit Lernschwierigkeiten, die durch eine gezielte Weiterbildung gefördert werden, um deren zweifellos vorhandenen Fähigkeiten positiv zu nutzen. Dabei konzentrieren sich die Schlüsselfähigkeiten auf zwei Hauptaktivitäten: Kommunikation und Zusammenarbeit mit anderen. In den vorangegangenen Beispielen wurden die sechs Schlüsselfähigkeiten beleuchtet. Für diese speziellen Personengruppen spielen aber die Basisfähigkeiten eine besondere Rolle (lesen und schreiben, rechnen). Rechnen bedeutet: Fähigkeit zur Interpretation, zur Kalkulation, zur Kommunikation mit Zahlen, lesen und schreiben bedeutet: Fähigkeit zu sprechen, zuhören, antworten, reden, schreiben, um zu kommunizieren.

8. Zusammenfassung
Die Klassifikation der Bewertung in diagnostische, formative und summative Bewertung ist in der Realität kaum zu trennen, wie die einzelnen Beispiele gezeigt haben (besonders Beispiel 8). Wie auch immer, es wurde bewiesen, dass Informationen über eine Person, die an einen Ausbilder oder Arbeitgeber gegeben wurden, immer sicher und gültig sein müssen. Dabei spielen verschiedenen Bewertungstechniken eine wichtige Rolle. Welche Technik zum Einsatz kommt, könnte zum Beispiel an Hand folgender Fragen entschieden werden:

1. Was möchten Sie herausfinden? (gegenwärtiger Leistungsstand, Stärken und Schwächen der Person, bereits angeeignete Fähigkeiten) diese Informationen sind Voraussetzung für künftige Trainingsprogramme
2. Geht es darum, welchen Fortschritt die jeweilige Person gemacht hat? (spezifische oder integrierte Fähigkeiten, anhaltende Schwächen, Anpassungsfähigkeit an ein Trainingsprogramm) dies ermöglicht die Korrektur der Weiterbildung
3. Soll das individuelle Niveau der Leistungen in Beziehung zur Region/Land herausgefunden werden? (in Bezug auf regionale und nationale Kriterien, in Bezug zum Beginn des Programm, welcher Fortschritt wurde erzielt) Möglichkeit der Entwicklung nationaler Qualifikationen, die auch Akzeptanz in allen Ländern der EU finden

Arten der Bewertung, die in den Beispielen auftraten

Kriterium	Mögliche Bewertungstechnik
Gegenwärtiges Leistungsniveau (nach Meinung des Auszubildenden)	Fragebogen (auch computerbasiert), wo 4-5 mögliche Antworten bereits vorgegeben sind
Gegenwärtiges Leistungsniveau (eine isolierte arbeitslose Frau über 40)	Fragebogen (auch computerbasiert), unter Einbeziehung von mehr Hintergrundinformationen
Fähigkeit, einen neuen Kurs/Programm/neue Tätigkeit zu beginnen	Eine persönliche Diskussion, Aufzeichnungen, welches Material über die gegenwärtige Arbeit beinhaltet
Fähigkeit der Zusammenarbeit mit anderen	Kombination von Simulation und Beobachtung (Checklisten)
Kommunikationsniveau oder rechnerische Fähigkeiten	Schriftliche Tests
Fähigkeiten mit Informationstechnologien zu arbeiten	Kombination von praktischen Aktivitäten/Aufgaben unter Nutzung von IT und schriftlichen Tests
Untersuchen, ob die Person die angeeigneten Fähigkeiten anwenden kann und welche Zeit dafür benötigt wird	Aufzeichnungen der Arbeit kombiniert mit einem Arbeitsbuch
Angeeignete Fähigkeit in neuen Situationen testen	Praktische Tests
Anbieten einer Zusammenfassung des Niveaus an Fähigkeiten der Person	Regionale bzw. nationale Prüfungen, Ergebnis ist gewöhnlich die Bildungs- und Fortbildungssituation der Region
Bewertung des Leistungsniveaus von Personengruppen mit Lernschwierigkeiten	Schriftliche Tests, welche die speziellen Bedarfe der Personen und die Rolle des arbeitsplatzbezogenen Lernens aufzeigen

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