Keynet: Assessment Guide in Greek

5.1 Γιατί είναι σημαντική η διαμορφωτική αξιολόγηση;

Η ύπαρξη σε όλη την Ευρωπαϊκή Ένωση μικρού αλλά σημαντικού αριθμού μακροπρόθεσμα ανέργων μαζί με την συνεχώς μεταβαλλόμενη φύση της βιομηχανίας, της επιχείρησης και του εμπορίου απαιτούν εκπαίδευση και κατάρτιση που να ανταποκρίνεται προς τις ανάγκες. Δεν είναι αρκετό για έναν εργοδότη ή έναν άνεργο να γνωρίζει τις ικανότητες και αδυναμίες του ατόμου που διαπιστώνονται με την διαγνωστική αξιολόγηση. Είναι επίσης σημαντικό να διαπιστώνεται πώς προοδεύει ο καταρτιζόμενος ή το άτομο που μόλις επιστρέφει στον εργασιακό χώρο ενώ εκπαιδεύεται ή ενώ ανταποκρίνεται στις τεχνολογικές ή άλλες αλλαγές. Αυτό πάλι απαιτεί τη χρήσιμοποίηση σχετικών στρατηγικών αξιολόγησης που θα παρέχουν τις απαιτούμενες πληροφορίες.

Στη διαμορφωτική αξιολόγηση, όπως και στη διαγνωστική αξιολόγηση, η φύση των βασικών δεξιοτήτων απαιτεί μια ξεχωριστή προσέγγιση αξιολόγησης. Αντίθετα προς την αξιολόγηση συγκεκριμένων επαγγελματικών δεξιοτήτων, στην οποία στόχος είναι η συγκεκριμένη εργασία, συνήθως σε ένα δεδομένο χώρο, είδαμε στο Κεφάλαιο 4 ότι οι βασικές δεξιότητες απαιτούν αξιολόγηση γενικών ή μεταφερόμενων δεξιοτήτων. Το παρακάτω διάγραμμα τονίζει τα χαρακτηριστικά της διαμορφωτικής αξιολόγησης σε σχέση με τις βασικές δεξιότητες.

Μαθητής/Καταρτιζόμενος/Υπάλληλος που παρακολουθεί
κατάρτιση ή απασχολείται

Ο Εκπαιδευτής ή ο εργοδότης πρέπει να γνωρίζει εάν έχει γίνει πρόοδος, καθώς και τις ικανότητες και αδυναμίες του.

Για παράδειγμα, οι αξιολογήσεις μπορεί να γίνονται στο τόπο της εργασίας και να περιλαμβάνουν παρακολούθηση, συζήτηση και αντιδράσεις σε ορισμένες εργασίες.

Ή μπορεί να γίνονται με παρακολούθηση σε μια τοπική σχολή ή φορέα κατάρτισης. Ή οι προσεγγίσεις μπορεί ναι να συνδυάζονται με τη χρήση υπολογιστή.

Η πληροφορίες αυτές επιτρέπουν τροποποιήσεις ή
διορθώσεις στην κατάρτιση, κτλ.

5.2 Οδηγός διαμορφωτικής αξιολόγησης

Τα πέντε παραδείγματα που ακολουθούν αναφέρονται σε προσεγγίσεις διαμορφωτικής αξιολόγησης. Καθένα απ’ αυτά είναι επιτυχές και καλύπτει τις ανάγκες του υπαλλήλου και του εργοδότη, αλλά επίσης αυξάνει και τον αριθμό των περιπτώσεων στις οποίες μπορούν να χρησιμοποιηθούν οι βασικές δεξιότητες. Αυτές, με τη σειρά τους, βελτιώνουν όλες τις δεξιότητες του ατόμου, ειδικά όσον αφορά την προσαρμοστικότητα.

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ 4: «ΕΝΑΛΛΑΓΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ»: ΕΝΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΤΗΣ ΓΕΡΜΑΝΙΑΣ ΜΙΑ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΟΠΟΙΑ ΜΟΝΙΜΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΚΑΙ ΑΝΕΡΓΟΙ
ΕΡΓΑΤΕΣ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΒΕΛΤΙΩΣΟΥΝ ΤΑ ΠΡΟΣΟΝΤΑ ΤΟΥΣ ΚΑΙ ΑΠΟΚΤΗΣΟΥΝ ΒΑΣΙΚΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ

Ομάδα Στόχος

Κύρια ομάδα στόχος είναι το αναπληρωματικό προσωπικό. Αυτό είναι κατάλληλα αλλά άνεργα άτομα που βρέθηκαν μέσω Γραφείου Ευρέσεως Εργασίας. Σε μερικές περιπτώσεις κατέχουν τις αναγκαίες δεξιότητες και προσόντα πριν συστηθούν στην εταιρεία. Επίσης, υπάρχουν και οι μόνιμοι, ολικής απασχόλησης εργάτες που αποδεσμεύονται για να βελτιώσουν τις δεξιότητες και προσόντα τους και, έμμεσα, βοηθούν τους άνεργους.

Στόχοι

Να ενισχυθεί το κύρος ενός φορέα ή εταιρείας όσον αφορά την μεταρυθμιστικότητα και ανταγωνιστικότητά του, καταρτίζοντας το προσωπικό ολικής και μερικής απασχόλησης σε «προσόντα βασισμένα σε στόχους», κυρίως βελτιώνοντας τις βασικές τους δεξιότητες.

Στρατηγική

Στάδιο 1-Αποφασίστε για την κατάλληλη «επιλογή εφαρμογής» που θα ποικίλει σύμφωνα με το είδος της επιχείρησης και τα μαθήματα απόκτησης προσόντων, καθώς και με την προέλευση και τις ικανότητες του αναπληρωματικού προσωπικού. Αυτό αποτελεί μια ευέλικτη μέθοδο αντιμετώπισης της ανεργίας. Μια σημαντική απόφαση που πρέπει να ληφθεί αφορά τη χρονική διάρκεια της απασχόλησης του αναπληρωματικού προσωπικού. Επηρεάζει τη φύση της παρεχόμενης κατάρτισης και της πείρας, καθώς αυτό συνήθως αποφασίζεται από την ίδια την επιχείρηση. Σημαίνει επίσης ότι απαιτείται κάποια μορφή διαγνωστικής αξιολόγησης για να προσδιοριστεί το επίπεδο ικανότητας του ατόμου.

Στάδιο 2-Διαγνωστική αξιολόγηση των αναγκών του φορέα και των υπαλλήλων (ολικής και μερικής απασχόλησης). Η φύση του φορέα προσδιορίζει τη μορφή της κατάρτισης που παρέχεται για το προσωπικό ολικής απασχόλησης, το οποίο βελτιώνει τις δεξιότητες και τα προσόντα του, καθώς επίσης και του αναπληρωματικού προσωπικού. Ειδικά η σχετική σημασία των βασικών δεξιοτήτων ποικίλει ανάλογα με το φορέα.

Στάδιο 3-Η διδασκαλία βασικών δεξιοτήτων άτυπα και σαν μέρος της κατάρτισης και των ειδικών απαιτήσεων του φορέα.

Η αξιολόγηση

Η αξιολόγηση είναι:

Άτυπη.

«ταυτόχρονη», κατά τη διάρκεια της κατάρτισης. Πρέπει να πετύχει το ένα στάδιο για να συνεχίσουμε στο επόμένο.
κατευθυνόμενη, σύμφωνα με τις ανάγκες του φορέα και του ατόμου. Χρησιμοποιεί δηλαδή τεχνικές ανάλογες με τις δραστηριότητες του υπαλλήλου, δηλ. συζήτηση, ερωτήσεις-απαντήσεις, οδηγίες, διεξαγωγή εργασίας ατομικής και σαν μέρος ομάδας.

Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι δεξιότητες του ατόμου όσον αφορά τα παρακάτω μπορούν να αξιολογηθούν (το ακριβές πρότυπο εξαρτάται από την επιχείρηση, αλλά θα υπάρξει ένας «κορμός» βασικών δεξιοτήτων κοινών για τις περισσότερες επιχειρήσεις):

Επικοινωνία - με συνεργάτες, προετοιμασία γραπτού υλικού και χρήση προτύπων μέσα στην εργασία,
δεξιότητες πληροφορικής - χρήση τεχνολογιών, όσο χρειάζεται για την εργασία,
αριθμητική, κάνοντας πρακτική στις μαθηματικές δεξιότητες που απαιτούνται για την εργασία,
συνεργασία, δραστηριότητες που συνεπάγονται συνεργασία με άτομα για την κάλυψη κοινών στόχων μέσα στην εταιρεία,
βελτίωση της αυτό-μάθησης-αξιολόγηση πρακτικών ικανοτήτων και αδυναμιών, ακολουθώντας ένα πρόγραμμα κάλυψης των στόχων που έχουν τεθεί για μια καθορισμένη εργασία,
λύση προβλημάτων-διδασκαλία διαφόρων μεθόδων επίλυσης προβλημάτων σε σχέση με ένα καθορισμένο έργο στην ζωή κατά την εργασία.

Σχέδιο Δράσης και Διαμόρφωση Πορτφόλιο

Σ’ αυτό το παράδείγμα, το σχέδιο δράσης ποικίλει ανάλογα με την εταιρεία και μπορεί να είναι τυπικό ή άτυπο. Αποτέλεσμα αυτού μπορεί να είναι η ανάγκη δημιουργίας μητρώου προόδου και στη συνέχεια η δημιουργία πορτφόλιο.

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ 5: «ΝΕΑΡΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ»: ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΤΗΣ ΓΕΡΜΑΝΙΑΣ

Ομάδα Στόχος

Νεαρά άτομα χωρίς επαγγελματική κατάρτιση ή με πανεπιστημιακή εκπαίδευση αλλά χωρίς πιθανότητα απορρόφησης στην αγορά εργασίας.

Στόχοι

Παροχή προσόντων στις ομάδες των νεαρών αυτών ατόμων, τα οποία αφενός μπορεί να οδηγήσουν σε πλήρη απασχόληση, αφετέρου παρέχουν την πιθανότητα, μέσω κατάρτισης, έναρξης και διατήρησης της δικής τους επιχείρηση. Το πλεονέκτημα αυτής της προσέγγισης είναι ότι τα άτομα αποκτούν επιχειρησιακή γνώση και κατάρτιση με τέτοιο τρόπο που μπορούν να αναπτύξουν δικές τους ιδέες για επιχείρηση.

Στρατηγική

Στάδιο 1 - Επιλογή καταρτιζόμενων, συμπεριλαμβανομένης και της αξιολόγησης των δυνατοτήτων και αδυναμιών τους.

Στάδιο 2 - Εφαρμογή ατομικών προγραμμάτων κατάρτισης που πραγματοποιούνται με:

6 μήνες πρακτικής άσκησης για να είναι έτοιμοι να αρχίσουν τη δική τους επιχείρηση

επτά μήνες ατομικών προγραμμάτων κατάρτισης

συνεργασία με το κέντρο τεχνητής επώασης (incubator centre) στο Gustrow

αξιολόγηση προόδου κατά τη διάρκεια του προγράμματος.

Υπάρχει συνεργασία μεταξύ τριών ινστιτούτων κατάρτισης (Bilse, Integrata, RWTUV), μέσω της Εταιρείας Οικονομικής Ανάπτυξης (Economic Development Corporation) του Gustrow.

Στάδιο 3 - Η διδασκαλία βασικών δεξιοτήτων άτυπα και σαν μέρος της κατάρτισης σε συνδυασμό με προγράμματα επιχειρησιακών, επαγγελματικών και βασικών δεξιοτήτων.

Η αξιολόγηση

Αξιολόγηση είναι -

τυπική (ασκήσεις Εφαρμογής των Αριθμών, που συνδυάζουν εργασία με αριθμούς και εφαρμογή των αποτελεσμάτων), και άτυπη (ασκήσεις Ομαδικής Εργασίας, σχεδιασμός και διεξαγωγή δραστηριοτήτων ομαδικά, διεκπεραίωση εργασίας, ατομικά αλλά και ομαδικά, όταν οι εργασίες είναι πιο ολοκληρωμένες,).

«τρέχουσα», κατά τη διάρκεια της κατάρτισης. Πρέπει να ολοκληρωθεί επιτυχώς το ένα στάδιο για να προχωρήσουμε στο επόμενο.

κατευθυνόμενη προς την ιδέα της «επιχειρηματικότητας». Χρησιμοποιεί, δηλαδή, τεχνικές κατάλληλες για την δραστηριότητα που πραγματοποιείται εκείνη τη στιγμή, δηλ. συζήτηση, ερωτήσεις-απαντήσεις, διεκπεραίωση οδηγιών, ολοκλήρωση της εργασίας ατομικά και σαν μέρος ομάδας.

Επειδή η ιδέα των «Νεαρών Επιχειρηματιών» στοχεύει στην μεταφορά προτύπων και απαιτήσεων του πραγματικού επιχειρησιακού κόσμου, η αξιολόγηση όλων των πλευρών του προγράμματος δίνει έμφαση στην ποιότητα και την ανάγκη να είναι σαφές και ακριβές. Η σημαντικότερη αξιολόγηση γίνεται όταν ληφθεί η απόφαση να λειτουργήσει κάποιος ως επιχειρηματίας.

Σχέδιο Δράσης και Διαμόρφωση Πορτφόλιου

Σ’ αυτό ειδικά το παράδειγμα, το σχέδιο δράσης είναι σημαντικό, είτε είναι τυπικό είτε άτυπο. Καταλήγει δε στην ανάγκη τήρησης μητρώου προόδου για τη δημιουργία πορτφόλιου.

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ 6: ΔΙΑΜΟΡΦΩΤΙΚΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΤΟΜΟΥ ΠΟΥ ΜΟΛΙΣ ΑΠΟΛΥΘΗΚΕ - ΕΝΑ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΑΠΟ ΤΗ ΜΕΓ. ΒΡΕΤΑΝΙΑ

Ομάδα Στόχος

Σαν παράδειγμα έχουμε έναν εκπαιδευτή σε συνεργασία με μερικές μικρο-μεσαίες μηχανολογικές επιχειρήσεις. Στοχεύει υπαλλήλους, ηλικίας 40 και άνω, που είναι άνεργοι 6 μήνες ή περισσότερο, και πρόσφατα, σε μερικές περιπτώσεις, έχουν προσληφθεί δοκιμαστικά.

Στόχοι

Η αξιολόγηση:

της αντίδρασης αυτών που επιστρέφουν στην εργασία κατά τους πρώτους και τελευταίους μήνες του πρώτου έτους,

των δυνατοτήτων και αδυναμιών του καταρτιζόμενου ως προς την απόδοσή του στις βασικές δεξιότητες.

της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων βασικών δεξιοτήτων.

Επίσης, η παροχή πληροφόρησης στον εργοδότη για την πρόόδο του υπαλλήλου.

Στρατηγική

Στο παράδειγμα αυτό:

ο καταρτιζόμενος συνεργάζεται στενά με τον εργοδότη. Η αξιολόγηση πραγματοποιείται στο χώρο εργασίας καθώς και στο φορέα κατάρτισης. Αυτό αυξάνει την απαίτηση ο καταρτιζόμενος να μεταφέρει δεξιότητες σε νέους χώρους.

η αξιολόγηση αρχίζει στο χώρο της κύριας εργασίας του εκπαιδευόμενου καθώς και στο χώρο των βασικών δεξιοτήτων. Όπου είναι δυνατόν η εργασία διενεργείται και στους δύο χώρους.

για ένα έργο που αναλαμβάνεται από τον εκπαιδευόμενο ή τον εργοδότη στο χώρο εργασίας και δεν φαίνεται να έχει επιτυχία, γίνεται συζήτηση μεταξύ του εργοδότη, του εκπαιδευόμενου και του εκπαιδευτή έτσι ώστε η εργασία αυτή να διεκπεραιώνεται με τρόπο που να διαμορφώνεται γνώμη χρήσιμη για τον εκπαιδευόμενο και τον εργοδότη καθώς και για το χώρο εργασίας.

Στόχος είναι η ανάπτυξη της αυτό-μάθησης ώστε ο καταρτιζόμενος να λαμβάνει τη γνώση και τις δεξιότητες που χρειάζεται.

Η αξιολόγηση

Η αξιολόγηση λειτουργεί μέσω τριών μορφών εργασίας, οι απαιτήσεις της οποίας έχουν σχέση με το επίπεδο απόδοσης του εκπαιδευόμενου.

ένα ξεχωριστό σχέδιο που έχει σχέση με το χώρο εργασίας και υποχρεώνει τον εκπαιδευόμενο να βασίζεται σε όλες τις βασικές δεξιότητες τις οποίες αναπτύσσει. Συνήθως προέρχεται από πραγματική εμπειρία, παρουσιάζεται σαν ένα αληθινό πρόβλημα και καταλήγει σε ένα αποτέλεσμα που είναι γενικής εφαρμογής. Η αξιολόγηση αυτή είναι ιδιαίτερης χρησιμότητας στον εργοδότη.

μια άσκηση που πραγματοποιείται στο χώρο εργασίας για να παρέχει αποδεικτικά στοιχεία στον εκπαιδευόμενο/υπάλληλο. Και πάλι, βασίζεται σε ανάγκες του χώρου εργασίας. Συνήθως αναφέρεται σε ειδικές βασικές δεξιότητες, π.χ. στην επικοινωνία.

μια εργασία που αρχίζει με κανονική πρακτική άσκηση, π.χ. ασκήσεις αριθμητικής σε συνέχεια των κανονικών ασκήσεων. Π.χ., η ανάπτυξη ενός νέου συστήματος κωδικοποίησης ή συστήματος αρχειοθέτησης. Αυτά τα αποτελέσματα, πορίσματα και διαπιστώσεις πάλι είναι χρήσιμα στον εργοδότη και αφού είναι στενά συνδεδεμένα με το χώρο της εργασίας και τίθενται σε εφαρμογή καθημερινά, ο καταρτιζόμενος/υπάλληλος έχει την αίσθηση ότι έχει βοηθήσει τους συνεργάτες του.

Αποδεικτικά στοιχεία

Εργασίες, προσωπικά ημερολόγια και εκθέσεις. Διασταυρωμένος έλεγχος με το Ατομικό Σχέδιο Δράσης. (βλέπε Παράρτημα 4).

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ 7: ΕΝΑ ΒΡΕΤΑΝΙΚΟ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΟΥ ΧΩΡΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΩΣ ΜΕΣΟΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ

Ομάδα Στόχος

Όλοι οι υπάλληλοι μιας εταιρείας που χρησιμοποιεί την ανάπτυξη βασικών δεξιοτήτων σαν μέσον για να αυξήσει τις ειδικές και γενικές επαγγελματικές δεξιότητες των υπαλλήλου.

Στόχοι

Η χρησιμοποίηση του χώρου εργασίας σαν μέσο και χώρος για τις περισσότερες αξιολογήσεις, με τις οποίες οι υπάλληλοι θα δουν τη σύνδεση μεταξύ θεωρίας και πράξης και θα διαπιστώσουν την αξία της απόκτησης των βασικών δεξιοτήτων σαν μέσο για τη βελτίωση του επιπέδου των ειδικών δεξιοτήτων.

Στρατηγική

Οι αξιολογήσεις είναι ειδικά προσαρμοσμένες στον πραγματικό χώρο εργασίας, τις μεθόδους οργάνωσης και παραγωγής και τα προγράμματα κατάρτισης.

το πρόγραμμα βασίζεται σε σχέδια αξιολόγησης αμοιβαία συμφωνημένα μεταξύ υπαλλήλου-εκλπαιδευτή-εργοδότη.

η αξιολόγηση βασίζεται πάνω σε «συσσώρευση» τεχνικών αξιολόγησης. Σε κάποιες μορφές αξιολόγησης, αυτό επιτρέπει παραλλαγές ως προς την απόδοση του υπαλλήλου.

οι αξιολογήσεις αντιμετωπίζονται σοβαρά όσο και η «ορθή» εργασία. Όλο το έντυπο υλικό, οι απαντήσεις κτλ. τηρούνται σε αρχείο, γραπτό ή ηλεκτρονικό, και είναι συνδεδεμένα με το Ατομικό Σχέδιο Δράσης.

Η αξιολόγηση

Η αξιολόγηση έχει σκοπό την δημιουργία «αποδεικτικών στοιχείων για τα αρχεία». Οι στρατηγικές αξιολόγησης που χρησιμοποιούνται είναι οι εξής (βλέπε Παράρτημα 6):

Εκ του φυσικού παρακολούθηση της δραστηριότητας στο χώρο εργασίας. Αυτή είναι η αξιολόγηση των διαδικασιών εργασίας, π.χ. με αριθμούς, με δεξιότητες πληροφορικής, με συζήτηση ή απάντηση ερωτήσεων από ένα μάνατζερ.

Παρακολούθηση των προϊόντων. Αυτό έχει στόχο την ποιότητα του τελικού προϊόντος, δηλ. τη συζήτηση, τους υπολογισμούς σε σχέση με την άσκηση, το πρόγραμμα του υπολογιστή, τη συνεργασία με άλλους.

Βεβαιώσεις. Για να χρησιμοποιηθεί αυτή η μέθοδος αξιολόγησης αποτελεσματικά θα πρέπει να υπάρχει κάτι γραπτό που να περιγράφει ακριβώς τι βεβαιώνεται, πότε αυτό συνέβη, καθώς και το βαθμό ή τη θέση του μάρτυρα, π.χ. ενός αρμοδίου στελέχους, πελάτη, άλλου ισόβαθμου ατόμου.

Ερμηνεία του εκπαιδευόμενου/υπαλλήλου κατά τη διάρκεια ή μετά την αξιολόγηση της εκ του φυσικού παρακολούθησης, της προσομοίωσης ή της παρατήρησης προϊόντων. Αυτό μπορεί να γίνει είτε προφορικά από τον αξιολογητή, είτε γραπτά από τον εκπαιδευόμενο/υπάλληλο, που να βεβαιώνει ότι αυτό πραγματοποιήθηκε.

Σχέδια, εργασίες, μελέτες περιπτώσεων. Αυτές μπορούν να βοηθήσουν να διαπιστωθεί ο βαθμός ικανότητας σε κάποια βασική δεξιότητα. Ενώ αυτή η μέθοδος είναι ένα πολύτιμο μέσο εξέτασης και απόδειξης της ικανότητας ενίσχυσης της γνώσης και των σχετικών προσόντων, δεν αντικαθιστά την εκ του φυσικού παρακολούθηση, και θα πρέπει να λαμβάνει χώρα μαζί με την αξιολόγηση με εκ του φυσικού παρακολούθηση.

Προφορικές ερωτήσεις. Αυτή η μέθοδος συμπληρώνει την εκ του φυσικού παρακολούθηση και θα πρέπει να χρησιμοποιείται συχνά. Ενώ δεν χρειάζεται να συμπεριλαμβάνονται οι πραγματικές απαντήσεις, αποτελεί καλή πρακτική να συμπεριλαμβάνονται οι ερωτήσεις που τέθηκαν, μαζί με σχόλια του αξιολογητή, και να δείχνουν το αποτέλεσμα.

Αποδεικτικά στοιχεία

Τα αποδεικτικά στοιχεία που παρέχονται σε αυτό το παράδειγμα πρέπει να καταχωρούνται προσεκτικά και να συνδέονται με το Σχέδιο Ατομικής Δράσης. Η πληροφορία αυτή παρέχει αποδείξεις για την τωρινή απόδοση αλλά και για τις μελλοντικές ανάγκες του υπαλλήλου, καθώς και για το ρόλο και τον αντίκτυπο των βασικών δεξιοτήτων στην απόδοσή του.

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ 8: ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΩΝΤΑΣ ΕΝΑ ΠΛΑΙΣΙΟ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΣΑΝ ΠΗΓΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ: «ΘΕΡΜΟΚΗΠΙΟ» ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗΣ ΣΤΗ ΣΟΥΗΔΙΑ

Ομάδα Στόχος

Άνεργα νεαρά άτομα με ενδιαφέρον στην εκμετάλλευση δυνατοτήτων σύγχρονης επικοινωνίας με υπολογιστή για ανάπτυξη προϊόντων και υπηρεσιών. Όλα τα νεαρά άτομα κατοικούν στο Δήμο Hogsby της Σουηδίας και μερικά προέρχονται και είναι κάτοικοι κάποιας γύρω περιοχής.

Στόχοι

Τα νεαρά άτομα να αποκτήσουν δεξιότητες υπολογιστή για να αρχίσουν τις δικές τους μικρές επιχειρήσεις. Στόχος είναι να κατανοήσουν και να εκμεταλλευθούν τις μελλοντικές ανάγκες στο τομέα των δεξιοτήτων πληροφορικής και να δημιουργήσουν συνδέσμους και δίκτυα στην περιοχή. Η νέα τεχνολογία επιτρέπει ακόμη και σε μικρές πόλεις αγροτικών περιοχών να χρησιμοποιήσουν τη νέα τεχνολογία υπολογιστή και με τη βοήθειά της να έχουν νέες ευκαιρίες εργασίας.

Στρατηγική

Επικεντρωμένη σε ένα «Θερμοκήπιο δεξιοτήτων πληροφορικής». Είναι ένα πρόγραμμα κατάρτισης, σκοπός του οποίου είναι να καταστήσει δυνατή την κατάλληλη ηλεκτρονική επικοινωνία (broad bank, τεχνολογία υψηλών ταχυτήτων) σε αγροτικές περιοχές

Νεαρά άτομα ηλικίας 20-25 ετών, παρακολουθούν ένα μονοετές μάθημα κατάρτισης - 32 εβδομάδες ακαδημαϊκών σπουδών και 20 εβδομάδες πρακτικής άσκησης.

Καταρτίζονται για να γίνουν τεχνικοί δικτύου ικανοί να εργαστούν με εφαρμογές που είναι άγνωστες ως τώρα. Η κατάρτιση διεξάγεται αφενός σαν κοινή διδασκαλία με πέντε άλλα «θερμοκήπια» στην Κομητεία Kalmar, όπου μαθαίνουν να συνεργάζονται αφενός μεταξύ τους και αφετέρου εξ αποστάσεως στο δικό τους θερμοκήπιο δεξιοτήτων πληροφορικής.

Πρέπει να δεχτούν την ευθύνη για τη κατάρτισή τους καθώς και για την εκπαίδευση όλης της τοπικής ομάδας.

Κάθε καταρτιζόμενος πρέπει να δημιουργήσει συνδέσμους με άλλες εταιρείες και βιομηχανίες καθώς και δίκτυα μεταξύ ατόμων.

Η αξιολόγηση

Τρεις είναι οι τομείς αξιολόγησης κάθε εκπαιδευόμενου.

η αξιολόγηση σχεδόν εξ ολοκλήρου βασίζεται στην ικανότητα, δηλαδή, ο καταρτιζόμενος μπορεί να προχωρήσει στο επόμενο στάδιο/επίπεδο μόνον εάν αποδείξει πλήρη γνώση μιας δραστηριότητας ή ενός έργου. Αυτό βασίζεται στη χρησιμοποίηση μιας σειράς διαπιστώσεων ως προς τις ικανότητές του.

η αξιολόγηση του εκπαιδευτή και των συνεργατών για τις ικανότητες ενός ατόμου να συνεργάζεται με άλλους και να αναλαμβάνει την ευθύνη της κατάρτισής του.

Γραπτές και προφορικές εκθέσεις από εξωτερική, άτυπη αξιολόγηση, π.χ. αντιδράσεις επιχειρηματιών.

Η διαμόρφωση πορτφόλιου αποδεικτικών στοιχείων είναι σαφώς πολύ σημαντική.

Αποδεικτικά στοιχεία

Εργασίες, σημειώσεις σε τετράδια, βεβαιώσεις παρακολούθησης. Η σημαντικότερη απόδειξη όμως που παρέχεται από τον συμμετέχοντα στο πρόγραμμα είναι οι δεξιότητες στη χρήση και εφαρμογή της πληροφορικής σε νέες καταστάσεις και χώρους καθώς και η ικανότητα συνεργασίας με άλλους. Αυτά είναι τα κλασικά προϊόντα των προγραμμάτων κατάρτισης με βάση την επίδοση. Είναι εξίσου έγκυρα όσο και τα περισσότερα τυπικά αποτελέσματα ασκήσεων. Όμως πρέπει να στηρίζονται σε ακριβείς βεβαιώσεις και, όπου είναι δυνατόν, να υπάρχει απόδειξη της μορφής και της ποιότητας του έργου που παράγεται.

5.3 Κάποια πορίσματα

Από τη διαμορφωτική αξιολόγηση εγείρεται ένας αριθμός γενικών ζητημάτων:

αυτά τα παραδείγματα διαμορφωτικής αξιολόγησης δείχνουν τη σημασία της στην πορεία ατόμων με διαφορετικό ιστορικό και με πολλές και διαφορετικές φιλοδοξίες μπορούν να βοηθηθούν ώστε να επιτύχουν τους στόχους τους. Επίσης, μπορούμε να πούμε ότι τα προγράμματα κατάρτισης που δεν περιλαμβάνουν διαμορφωτική αξιολόγηση είναι πιθανό να αποδειχθούν λιγότερο επιτυχή και ασφαλώς δεν θα παρέχουν τη στήριξη που απαιτούν οι καταρτιζόμενοι και οι άνεργοι. Όμως, για να είναι επιτυχείς, αυτές οι στρατηγικές αξιολόγησης απαιτούν καταρτιζόμενους με δεξιότητες στη χρήση των τεχνικών που αναφέρθηκαν.

Κάποιες από τις τεχνικές που αναφέρθηκαν στα παραδείγματα απαιτούν ορισμένες δεξιότητες από τον εκπαιδευτή όταν γίνει αξιολογητής. Για παράδειγμα, η ικανότητα να εμπλέξει τον νεαρό εκπαιδευόμενο, το άτομο που ψάχνει για δουλειά, ή τον μεγαλύτερο σε ηλικία άνεργο που αναφέραμε, απαιτεί δεξιότητα και ευαισθησία, ενώ ή αξιολόγηση της τεχνικής επίδοσης ενός ατόμου προϋποθέτει κάποιο επίπεδο εμπειρίας σ’ αυτό τον τομέα εργασίας.

Είναι επίσης σαφές από τα παραδείγματα, ότι οι εργοδότες χρειάζεται να εμπλακούν στη διαδικασία είτε όπως στο Παράδειγμα 4, μέσα σ’ έναν οργανισμό για την διεκπεραίωση ενός ειδικού προγράμματος κατάρτισης, είτε γενικότερα, όπως στο Παράδειγμα 6.

Για να είναι επιτυχής, η διαμορφωτική αξιολόγηση πρέπει να εκμεταλλευθεί μερικές τεχνικές αξιολόγησης, έτσι, ώστε να διαμορφωθεί το «προφίλ ικανοτήτων» του ατόμου. Η εφαρμογή αυτού του προφίλ, συχνά μέσα στο Σχέδιο Ατομικής Δράσης, παρέχει στον εκπαιδευόμενο μια ιδέα για την πρόοδό του και πληροφορεί τον εργοδότη για τις ικανότητες και καταλληλότητα του ατόμου αυτού.

Η διαμορφωτική αξιολόγηση δημιουργεί ένα πρόγραμμα αποτελεσματικής διαγνωστικής αξιολόγησης. Αυτό, με τη σειρά του, οδηγεί στην επόμενη μορφή αξιολόγησης, την αθροιστική αξιολόγηση..

ΠΙΣΩ | ΕΠΑΝΩ | ΕΠΟΜΕΝΗ

5. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ: ΔΙΑΜΟΡΦΩΤΙΚΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ

5. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ:
ΔΙΑΜΟΡΦΩΤΙΚΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ